En el dinámico y a veces complejo mundo del talento humano, una de las situaciones más delicadas y que requiere mayor pericia es la terminación de un contrato laboral. Por eso, si estás pensando en liderar equipos, ya lo haces, o simplemente te apasiona entender las relaciones laborales en profundidad, este tema es crucial.
Manejar un despido de forma incorrecta no solo puede desmoralizar a un equipo, sino que también puede acarrear serias consecuencias legales y financieras para una organización. Así que hoy vamos a desglosar una figura que todo profesional de RRHH debe dominar: el despido injustificado en Colombia, ya que comprender sus implicaciones es el primer paso para construir entornos laborales justos, productivos y, sobre todo, legalmente sólidos.
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¿Qué es un despido injustificado?
Para empezar, es fundamental tener claro el concepto. Un despido injustificado, también conocido como despido sin justa causa, es la decisión unilateral de un empleador de terminar el contrato de trabajo de un empleado sin que medie una de las causales específicas y taxativas que contempla la ley colombiana.
¿Y cuáles son esas justas causas? Están detalladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Incluyen, entre otras, actos de violencia, indisciplina grave, violación de obligaciones contractuales, bajo rendimiento comprobado (con un debido proceso), o revelar secretos técnicos de la empresa.
En resumen: si el motivo del despido no encaja perfectamente en una de esas causales legales, estamos frente a un despido injustificado. Es importante aclarar que esto no significa que la empresa no pueda despedir al trabajador; la ley le permite hacerlo, pero le impone una consecuencia directa: el pago de una compensación económica.
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Ejemplos de un despido injustificado
A veces, la teoría no es suficiente. Veamos algunos escenarios comunes en el ámbito laboral que constituyen un despido injustificado en Colombia:
1. Despido por "bajo rendimiento" sin debido proceso
Una empresa no puede simplemente argumentar que un colaborador ya no rinde como antes. Para que el bajo rendimiento sea una justa causa, la organización debe haber realizado una evaluación objetiva, notificado al trabajador sobre sus fallas, establecido un plan de mejora y brindado un plazo razonable para corregir. Si se omite este proceso y se procede a la terminación, es un claro despido injustificado.
2. Terminación por reestructuración o necesidades de la empresa
Aunque una reestructuración es una razón de negocio válida, no está contemplada en el Artículo 62 del CST como una justa causa para la terminación del contrato. Por lo tanto, si una empresa despide a un empleado por este motivo, legalmente está dentro de esta etiqueta y debe proceder con el pago de la respectiva indemnización por despido injustificado.
3. Despido basado en razones discriminatorias
Despedir a alguien por su género, orientación sexual, raza, religión, opinión política, por estar embarazada (lo cual goza de una protección especial llamada "fuero de maternidad") o por una condición de discapacidad, no solo es un despido injustificado, sino que es ilegal y viola derechos fundamentales. Estos casos pueden llevar a consecuencias mucho más graves para la empresa, incluyendo el reintegro del trabajador.
4. Despido por pérdida de confianza subjetiva
La famosa frase "ya no confío en ti" no es una causal válida por sí sola. La pérdida de confianza debe estar fundamentada en un hecho concreto y demostrable que constituya una falta grave a las obligaciones del trabajador (por ejemplo, un robo, un fraude, etc.). Si es solo una percepción subjetiva del jefe, el despido será injustificado.
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Obligaciones de un empleador al despedir a un trabajador
Independientemente de si el despido es con o sin justa causa, toda empresa tiene obligaciones ineludibles al finalizar una relación laboral. Cumplirlas es fundamental para evitar sanciones adicionales.
1. El pago de la liquidación final de prestaciones sociales
Este es el pago de todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador ha causado hasta el último día de trabajo. Incluye:
- El salario de los días trabajados en el último período de pago.
- Las cesantías proporcionales al tiempo laborado en el año.
- Los intereses sobre las cesantías.
- La prima de servicios proporcional al semestre trabajado.
- Las vacaciones no disfrutadas y compensadas en dinero.
2. Entrega de la carta de terminación
Es obligatorio informar al trabajador por escrito la decisión de terminar el contrato. En la carta se debe especificar la fecha exacta en que termina la relación laboral. Si se alega una justa causa, esta debe ser descrita de manera clara y puntual. Si es un despido injustificado, basta con manifestar la decisión unilateral de la empresa.
3. Expedición de la certificación laboral
El artículo 57, numeral 7 del CST, obliga al empleador a entregar una certificación que indique el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado. Es un derecho del trabajador.
4. Realización del examen médico de egreso
Este examen busca verificar el estado de salud del trabajador al momento de su retiro. Es una protección tanto para el empleado (si adquirió alguna enfermedad laboral) como para la empresa (para evitar reclamaciones futuras infundadas).
¿Cuáles son las consecuencias para una empresa al realizar un despido injustificado?
Aquí llegamos al núcleo de la cuestión. Cuando una empresa opta por un despido injustificado en Colombia, asume una serie de consecuencias directas, principalmente de carácter económico y reputacional.
1. La principal obligación: la indemnización
Esta es la consecuencia económica más importante. La ley establece una fórmula para calcular el monto que la empresa debe pagar al trabajador como compensación. El cálculo de la indemnización por despido injustificado varía según el tipo de contrato:
- Contrato a término fijo: la indemnización corresponde al valor de los salarios que faltaren para cumplir el plazo pactado en el contrato. Por ejemplo, si a un trabajador le quedaban 4 meses de contrato con un salario de $2.000.000, la indemnización sería de $8.000.000.
- Contrato por obra o labor: la indemnización será igual al salario del tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que pueda ser inferior a 15 días de salario.
- Contrato a término indefinido: el cálculo es más complejo y depende del salario del trabajador.
- Para trabajadores que ganan menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV): se pagan 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días de salario adicionales por cada año siguiente (o proporcionalmente por fracción).
- Para trabajadores que ganan 10 o más SMMLV: se pagan 20 días de salario por el primer año de servicio y 15 días de salario adicionales por cada año siguiente (o proporcionalmente por fracción).
2. Riesgos de demandas y procesos judiciales
Si la empresa no paga la indemnización por despido injustificado o si el trabajador considera que su despido fue ilegal (por ejemplo, discriminatorio), puede iniciar un proceso legal. Esto implica costos de abogados, tiempo invertido por el personal directivo y de recursos humanos, y el riesgo de que un juez ordene no solo el pago de la indemnización, sino también posibles sanciones adicionales o, en casos especiales, el reintegro del trabajador.
3. Daño a la reputación y a la marca empleadora
En la era digital las noticias vuelan. Una empresa conocida por realizar despidos de manera arbitraria o injusta sufre un grave daño en su marca. Esto dificulta la atracción y retención de talento, desmotiva a los empleados actuales (que temen ser los siguientes) y afecta negativamente el clima laboral y la productividad general.
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¿Qué puede hacer un trabajador en caso de un despido injustificado?
Desde la perspectiva del trabajador es vital conocer sus derechos. Si una persona es notificada de un despido que considera injustificado, este es el paso a paso recomendado por las autoridades colombianas, como el Ministerio de Justicia:
1. Recopilar la evidencia
El primer paso es reunir todos los documentos relevantes: el contrato de trabajo, los desprendibles de pago, la carta de despido y cualquier comunicación (correos, memorandos) que pueda servir como prueba.
2. Intentar una conciliación directa
En muchos casos, un diálogo con el departamento de Recursos Humanos puede solucionar el problema. Es posible que se trate de un error o que la empresa esté dispuesta a negociar el pago de la indemnización por despido injustificado sin necesidad de ir más allá.
3. Acudir a un inspector de trabajo
Si el diálogo no funciona, el trabajador puede dirigirse al Ministerio de Trabajo. Allí, un inspector puede citar a ambas partes a una audiencia de conciliación. Esta es una instancia gratuita y muy efectiva para llegar a un acuerdo.
4. Iniciar un proceso judicial (demanda laboral):
Si la conciliación fracasa, el último recurso es presentar una demanda ante un Juez Laboral. Para este paso es recomendable contar con la asesoría de un abogado especialista en derecho laboral, quien buscará el reconocimiento y pago de todos los derechos vulnerados, incluyendo la indemnización por despido injustificado.
Como has visto, un despido injustificado no es un tema que se pueda tomar a la ligera. Las implicaciones legales, financieras y reputacionales para una empresa son enormes, por lo que es importante que tengas presente que gestionar el talento humano va mucho más allá de la nómina y la selección; implica un conocimiento profundo del marco legal, una alta dosis de empatía y la habilidad para tomar decisiones difíciles de manera estratégica y humana.
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